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      人才队伍建设工作情况汇报

      为进一步加强我县建设领域消防安全,按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求,结合我县实际,现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下:

      一是高度重视,加强组织领导。人才是创新工作、履职尽责的需要,也是规划建设和住房保障事业繁荣发展的重点所在。为了?#35270;?#21457;展,培养造就一支积极进取、开拓创新的高素?#30465;?#22797;合型人才队伍,根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求,结合学习群众路线教育实践活动,我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研,全面了解了住建队伍的整体情况,并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法,形成专题调研报告,向各位领导汇报如下。

      一、人才队伍建设的现状

      近几年来,县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓,积极完善各项制度,努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环?#24120;?#20303;建系统人才队伍得到了一定的发展,队伍结构也有了明显的改善。

      全局现有职工19人,在编干部职工19名,其中公务员8人,?#38469;?#20154;员10人、工勤1人。在学历方面,本科以上学历5人,占全局职工的26%。在专?#23548;?#33021;方面,高级职称2人,?#25216;际?#20154;员的20%;中级职称2人,?#25216;际?#20154;员的20%;初级职称6人,?#25216;际?#20154;员的60%。2017年,通过事业单位统一招?#23478;?#36827;专?#23548;际?#20154;员2人,干部队伍的整体素质和战斗力进一步增强。2018年还将招?#23478;?#36827;专?#23548;际?#20154;员2人,我局即将满编。

      总体来说,县住建局人才队伍整体水平偏低,由于历史原因,还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员,人才队伍亟需加强。

      二、人才队伍建设?#20889;?#22312;的主要问题

      (一)人才队伍总体素质偏低,结构不尽合理

      目前,县住建局人才队伍总?#31185;?#23569;,学历偏低,年龄偏大,结构性矛盾尤为突出,缺少一批高层次的专业人才。在管理人才方面。掌握经济运行规律的综合性人才匮乏,没有城市经营管理方面的人才,更没有城市发展大规划、大繁荣,懂策划、擅管理方面的人才,一定程度?#29616;?#32422;了住建事业的发展。

      全局编制数为22人,其中行政编制9人,事业编制12人,工勤岗位1人。现有人员19人,空编3人,其中领导班子还缺少一名副局长。

      ----从年龄结构上分析,30岁?#38405;?人,占10%;30-40岁?#38405;?人,占21%;40-50岁?#38405;?人,占26%;50岁以上8人,占43%。2012年环保、国土、城管从我局独立出去,带走了一部分人员,而我局缺少编制无法再引进人员,造成目前人员老化情况非常?#29616;兀?#19981;同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。

      ----从学历层面看,本科毕业5人,占26%,但其中4人都非第一学历,不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的,较多人存在着专业不对口的问题,对业务提升的帮助不是很大。专科毕业14人,占74%。学历层次整体不高。

      ----从职称及专业分布看,高级职称2人,占11%;中级职称2人,占11%;初级6人,占32%。专业领域分布不均。专业人才稀缺的同时还急需财会、计算机、文秘专业的人员。档案室没有专门档案管理人员,随着档案的不?#26174;?#21152;,档案管理已经不能满足需求。

      (二)财政?#24230;氬还唬?#20154;才流失快

      尽管近年来县委、县政府增加了对房地产市场、规划建筑领域的扶持力度,但是对住建行业的重视程度依然?#36824;唬?#20154;才方面的财政?#24230;?#30456;对偏少,住建系统人员福利待遇总体?#31995;停?#39640;端人才引进困难,现有人才?#26448;?#20197;留住的情况时有发生,从而影响人才队伍的稳定。

      (三)制度不完善,队伍缺少活力

      现行事业单位制度(如岗位设置、分配制度、人才激励机制)?#36824;?#23436;善,制约和影响了住建人才的培育、引进,同时也导致人才队伍活力不足。

      1、缺少优胜劣汰竞争机制。目前,住建事业单位缺少优胜劣汰竞争机制,在用人方面是进?#26448;选?#20986;?#26448;选?#19968;方面,优秀专业人才难以进来,另一方面,不能胜任新形势下住建行业管理要求的从业人员又无法安置。这对住建人才的培养、流动、交流使用带来一定程度的影响。

      2、缺少内部竞争激励机制。目前普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象,而一些特殊专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差别,不同程度?#31995;?#33268;了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。

      3、专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理,中高级职称岗位数受到严格限制,直接影响专?#23548;际?#20154;才脱颖而出,直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象,一定程度?#29616;?#32422;了事业的发展、影响了队伍建设的步伐。因受专?#23548;际?#23703;位数量的限制,评聘职称就得等前人退休、自然减员,这在一定程度?#29616;?#32422;了人才的发展。

      三、加强人才队伍建设的对策与建议

      (一)完善人才工作格局

      1、重视人才工作。希望各级各单位人才领导小组高度重视人才工作,定期研究涉及人才队伍建设的重大问题,将人才队伍建设工作摆?#29616;?#35201;议事日程,纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划,切实履行好职责。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度,促进人才培养选拔工作制度化,规范化。

      2、完善住建人才政策支持。牢固树立“人才?#35797;词?#31532;一?#35797;礎?#30340;科学人才观,积极争取上级的支持,出台优惠的人才政策,尽力打破人才进出不畅的瓶?#20445;?#23545;高端人才既要“引得进”更要“留得住?#20445;?#23545;引进的人才在项目经?#36873;?#24037;资福利、住房?#22266;?#23478;属随迁、?#20248;?#20837;学等方面给予较高的待遇,对现有高层次人才也要同等对待。

      3、加大住建人才?#24230;搿?#21152;大对人才工作的?#24230;耄?#29305;别是加大对重点人才项目的?#24230;搿?#24314;立完善单位和个人多元化?#24230;?#26426;制,通过人才的培养、引进和奖励,从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。

      (二)优化人才队伍结构

      1、引进急需人才。认真落实拟制人才发展规划,制订切实可行的分步实施方案,大力培养、引进规划、建设、住房保障相关行业的专门人才。当前,我县住建系统工民建、建筑结构学、计算机、法律等方面的人才紧?#20445;?#19979;一步要积极争取人事部门的支持,用足用好现有编制,通过向社会公开招聘成熟人才和到高校招聘优秀毕业生两种渠道引进单位急需的各类人才。在招聘人员?#20445;?#35201;立足长远、着眼发展,分清轻重缓?#20445;?#19981;能急于求成,在年龄层次、专业结构等方面梯次配?#31119;?#24418;成有序、良性的人才梯队衔接。

      2、提升现有人才。针对住建局的实际情况,当前特别要注重在现有专业人才的培养。树立正确的人才观,对现有人才分类对待,?#26434;?#29305;殊才能的人才不仅要?#25226;?#20854;所长、避其所短?#20445;?#32780;且要?#25226;?#20854;所长、克其所短?#34180;ⅰ把?#20854;所长、容其所短?#34180;?#36827;一步建立健全人才培养机制,加强继续教育工作,鼓励各类人才在职自学,按县委、县政府有关规定对自学成才者给予奖励;选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级、州级单位进修,在住建系统评选专业拔尖人才,调动专业人才的工作积极性,并以此带动单位其他人员的发展、进步。

      3、灵活使用人才。坚持人才的?#25307;?#27969;动和柔性流动相结合的方法,打破“用才必养”的传?#24443;?#24565;,打通体制内人才和体制外人才的互通渠道,引进人才与借用外智并重,坚持不求所有、但求所用。围绕城建重点项目、旧城区改造、建筑业管理、保障性住房、房产交?#20303;?#29289;业管理和工程质量检测等领域,按照专业对口、人岗相?#23454;?#21407;则,发现优秀干部,调整使用干部,积极优化年轻干部队伍?#35797;?#37197;置。采取推荐考察等多种方式,及时将政治素质好、有发展潜力的年轻干部纳入后备干部人才库,进行重点培养、重点管理、择优选用,着力打造年轻干部生力军。

      4、整合人才?#35797;礎?#32844;能相近的科室、单位,可以进行整合,人员按岗位需求综合进行调整,达到人尽其才的效果。

      (三)创新人才工作机制

      1、深化职称制度改革,强化工作能力和工作?#23548;?#21462;向,重点向一线的各类专?#23548;际?#20154;员倾?#20445;?#20840;面推行专?#23548;际?#32844;务“评聘分开?#20445;?#36991;免一评定终身现象,在平常的考核中执行绩效考核制度,对不履职、无实绩的人高职低聘或不?#31119;?#23545;实绩大的人员低职高?#28014;?

      2、科学设定专业岗位。严格按照事业单位的职责、职能,科学合理地重新设定专业岗位,同时按照高、中、低职称,划定一定比例,形成培养梯次;积极争取有关部门的支持,在部分专业人才特别集中的单位,只设定专业岗位,不设定职称数,尤其是高级职称数,符合条件的均可以申报评聘职称,从而激发、调动人员的学习积极性、钻研业务的积极性,推动年轻人才的脱颖而出、推动住建队伍的可?#20013;?#21644;协调发展。

      3、深化分配制度改革,鼓励实行对关键岗位的专?#23548;际?#39592;干实?#20889;?#36935;倾斜。加大对体制外人才的保障力度,使编制内外的人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障?#31995;?#20301;平等,增强人才的活力和能力。

      4、创新人才激励机制。创新人才的激励机制。对工作中有重大?#27605;?#30340;人才给与重奖和激励。按照公开、平?#21462;?#31454;争、择优的原则,继续推行和完善公开招考、社会招?#28014;?#31454;争上岗等措施办法,建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。强化隐患检查,坚持依法治理住建领域消防安全工作,成立消防安全治理工作领导小组,全面加强建设领域消防按全防治工作,提升消防安全应急处置能力,彻查存在的问题和薄弱环节,全力落实防控措施,坚决预防和遏制重度大火灾事故发生。

      二是结合建设领域安全生产专项整治工作要求,重点加强施工现场临时用电隐患治理?#20013;?#20445;持高?#22266;?#21183;,加大违法、违规行为的惩处力度,落实管理责任,确保工作取得实效,争取在期不在期的专项检查,对检查发现的隐患和问题要实行“零容忍”必须专人负责整改,各责任主体各负其责,并按规定配置消防设施、设?#31119;?#20445;证消防安全通道畅通,同时要加强对工地易燃物品的监管,确保消防安全。

      三是明确?#35745;?#20225;业消防安全责任制,企业负责人就是本单位的消防安全责任人,建立层级消防安全责任,层级签订消防安全责任书,建立消防安全巡查、隐患整改的管理制度,加强对液化气储存站供应点等消防安全隐患排查,建立台账,按规定配置消防器材,消防安全标牌等,落实企业消防安全教育个应急队伍,再就是加大检查力度,加大用户安全教育宣传,及时消除?#35745;?#28040;防隐患。

      四是加强既有房屋消防安全隐患排查,对存在消防安全隐患的要求整改并加强消防设施?#24230;耄?#30021;通消防通道,不得擅自改变房屋的使用性质,确保既有房屋的消防安全。

      五是加大宣传力度,有计划、有步骤地开展消防安全宣传教育,大力宣传?#21344;?#28040;防安全法律法规,增强消防安全意识和自防自救能力。

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